在工作场所建立性别平等
bg真人委员会正在动员企业, 公民, 政治领袖们要提高妇女的领导能力, 消除妇女就业障碍, 缩小男女收入差距. 本报告是一份信息资源指南，为那些正在寻找好的开端和最佳实践的公司提供了一份信息资源指南，以开始在自己的工作场所解决性别平等问题.
项目合作伙伴
要知道什么
要做什么
定期进行薪酬分析以确定工资差距.
鼓励女性协商她们的薪水.
不要询问薪资历史.
保持透明的工资记录.
了解你的市场和技能的价值.
公司重点报道:盖普公司.
Gap Inc .由多丽丝•费舍尔(Doris Fisher)和唐纳德•费舍尔(Donald Fisher)于1969年创立. 从一开始就让女性担任领导职务，其经验表明……
Gap Inc .由多丽丝•费舍尔(Doris Fisher)和唐纳德•费舍尔(Donald Fisher)于1969年创立. 自成立以来，有让女性担任领导职务吗, 该公司的经验表明，女性领导人有助于决策过程，并影响对公司其他女性产生积极影响的政策. In 2014, Gap成为《bg真人》500强公司中第一家宣布全球男女同工同酬的公司.
这是为纪念其成立45周年而发起的性别薪酬平等项目的一部分, Gap公司进行了一项内部分析，以确定整个公司是否存在男女薪酬不平等的现象. 作为这个过程的第二部分, 然后，该公司让指数人才公司(exponent Talent)对这些发现进行了统计验证, 一家专注于性别和多样性问题的独立咨询公司. 当全职和兼职员工的工资根据经验等变量进行调整，然后按性别进行检验, 差异无统计学意义.
Gap在工资平等方面取得的成功，部分归功于其已建立的系统，明确定义了职位和薪酬等级，因此任何差异都更容易被发现. 传统的绩效考核, 哪个更主观, 是否已经被基于明确绩效指标的“循证绩效管理体系”所取代.
Gap已承诺使用持续的数据分析，以确保其同工同酬继续下去. 它会留出一些钱来奖励表现好的员工, 如果存在差异的话, 它可以利用这个资源池来调整薪资.
要知道什么
要做什么
培训员工识别并减少他们的偏见.
为招聘和评估实施清晰和结构化的标准.
加强问责制和透明度.
重点报道:谷歌，Inc.
自1998年成立以来, 谷歌不断尝试自己的文化和管理实践. 多年来，谷歌已经承认……
自1998年成立以来, 谷歌不断尝试自己的文化和管理实践. 在过去的几年里, 谷歌承认其员工缺乏多样性，并一直在努力鼓励现有和新员工发现无意识的偏见，并努力克服它们.
谷歌的目标是让每一个都大于60,000名员工参加了60到90分钟的无意识偏见培训. 这一战略于2013年实施, 当许多科技公司被批评缺乏多样性的时候.
教学内容包括一名经过至少12小时培训的教师的演示. 它确定了无意识偏见的负面后果，并为受训人员提供了识别他们对一个人的看法是否受到偏见影响的机制.
在努力扩大对无意识偏见的解构, 谷歌托管re:Work项目以提供工具, 指南, 案例研究和更多的展示数据和科学的力量如何把人放在第一位，使工作更好.
要知道什么
要做什么
制定职业发展计划来培养和提高员工的技能.
通过指导计划将初级员工和高级员工联系起来，同时为导师提供培训和支持.
鼓励女性利用与职业目标相一致的职业发展计划和机会.
鼓励男性指导和资助女性.
重点报道:英特尔公司
总部设在圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有超过100家公司的技术公司,全球000名员工. 2014年，英特尔开始成为第一家完全代表…
总部设在圣克拉拉, 加州, 英特尔公司是一家拥有超过100家公司的技术公司,全球000名员工. In 2014, 英特尔计划到2020年成为首家在美国劳动力中充分代表女性和少数族裔的高科技公司.在该计划的头两年，英特尔增加了对女性的雇佣, 到2015年底，女性占英特尔员工总数的24%, a 5.自2014年以来增长了4%.
因为女性劳动力在不断增加, 英特尔成立了“英特尔女性网络”项目, 一个战略性的员工资源小组，在英特尔主要的美国和国际站点设有分会. 它的目标是提供网络, 领导, 为其成员提供发展机会，并帮助英特尔的女性在技术上和专业上发展和提升她们的职业生涯. 分会每年举办领导力和发展会议，并每月举办活动，重点关注职业发展等主题, 指导, 沟通, 和领导能力.
“英特尔女性网络”项目也致力于吸引女性, 连接, 鼓舞人心的, 以及通过提供促进女性发展和留任的项目来提升女性在英特尔的地位, 以及充分利用英特尔女性副总裁和员工的优势, 积极的榜样. 该公司的整体女性倡议是英特尔全球多元化和包容努力的一部分, 它推动了对英特尔女性至关重要的对话和行动, 利用内部网络和外部联盟来促进女性在技术领域的发展.
要知道什么
要做什么
保持透明的记录和沟通.
提供所有员工都能获得的奖励.
员工资源多样化.
鼓励管理者和员工之间的沟通.
普华永道公司关注的焦点:
普华永道(PwC)的全球员工约50%是女性，随着越来越多的女性进入职场, 普华永道开始检查……
普华永道(PwC)的全球员工约50%是女性，随着越来越多的女性进入职场, 普华永道开始调查女性的思维方式, 观察和了解他们在不同职业阶段的个人和职业生活. 从那时起, 该组织发表了一系列报告, 最新的是《bg真人游戏娱乐》(2015)和《bg真人》(2016)。. 这些报告不仅检查劳动力的变化, 但要抓住男性和女性观点的差异，这是组织在加强对性别平等的承诺时需要意识到的.
作为拥抱多样性和包容性的职场文化的一部分, 普华永道发起了一项倡议，旨在让男性和女性都参与到性别问题的讨论中来. 除了促进妇女包容网络之外, 哪些是主要由女性参加的, 普华永道寻求在这些网络和其他可以进行对话的场所与男性和女性进行讨论. 认识到领导参与的重要性，普华永道开始为“高层定下基调”。. 从2013年开始，她们的第一种方式是让男性领导人参与积极的对话. 普华永道的然后你.S. 主席, 鲍勃·莫里茨, 与Facebook的谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)会面，讨论了她的新书《bg真人》(Lean In)，以及公司如何采取行动支持女性的晋升，这是一系列名为“普华永道会谈”(PwC Talks)的讨论的一部分. 另外, 普华永道为上大学的女性发起了一系列题为“立志领导”(Aspire to Lead)的全球讨论，让她们开始思考谢丽尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)书中包含的一些工具, 面向毕业生, 在他们职业生涯早期.
促进工作场所的性别平等, 该组织实施了支持其男女员工的政策. 普华永道为男性提供连续6周的全薪产假, 是什么鼓励男性请假养家糊口呢. 为长期休假的员工提供进一步的支援, 普华永道的“退出”政策, 让重返工作岗位的男性和女性选择“退出”年度工作表现评估，让他们有时间适应日常工作生活.
要知道什么
要做什么
建立人力资源政策，注意男女员工在工作和工作之外的责任.
延长允许的带薪育儿假.
为父母提供育儿补贴.
Netflix公司关注的焦点:
Netflix成立于1998年, 该公司于2007年推出的流媒体服务目前已覆盖全球. 2015年8月，该公司扩大了产假政策……
Netflix成立于1998年, 该公司于2007年推出的流媒体服务目前已覆盖全球. 2015年8月, 该公司扩大了育儿假政策，现在允许在Netflix工作的男女员工在孩子出生后的第一年享受无限制的育儿假.
Netflix的这一举动是革命性的, 因为公司承诺在员工休假期间继续支付他们的全额工资，无论男女.
为了适应员工生活中如此重要的时期, 同时还能让他们表演，实现他们的职业目标, Netflix还允许休假归来的员工决定是全职工作还是兼职工作. 经理和团队领导与员工一起建立时间表，以确保在截止日期前完成项目.
要知道什么
要做什么
跟踪指标，增强对领导层和整个组织性别平等的理解.
创建项目和空间，确保女性有机会培养领导技能.
ceo们必须积极参与公司的多元化战略，以增加董事会中的女性人数.
在传统网络之外拓展业务，选择董事会成员.
德勤公司关注的焦点:
德勤在致力于包容方面有着丰富的历史. 旅程正式开始了……
德勤在致力于包容方面有着丰富的历史. 这段旅程正式开始于25年前，当时德勤(Deloitte)成为第一个建立女性倡议的专业服务机构. 作为其承诺的结果, 2015年，本组织取得了突出的成果, 德勤成为“四大”会计师事务所中的第一家, 恩斯特 & 杨致远、普华永道和毕马威)选举一位女性CEO. 这并不是德勤唯一一次带头，它也是四大中第一个选出少数族裔首席执行官的公司, 少数主席, 还有一位女性主席.
德勤的创新思维让它登上了许多最佳工作地点的名单, 包括多元化公司的50强公司, 《bg真人游戏娱乐》和《bg真人游戏娱乐》, 人权运动为LGBT平等工作的最佳场所, 文职工作是军队最有价值的雇主, 以及《bg真人》100家最适合工作的公司.
通过它的不断进化, 该组织已经开始了其包容之旅的新阶段. 一些传统上被认为是妇女问题的问题不再仅仅是妇女关心的问题. 这就是为什么德勤今天的包容性文化对员工采取了更全面的观点，并培育了一个人人都可以在工作中做自己的环境.